我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

【文章摘要】
自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)得到蓬勃的發(fā)展，成為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，并占據(jù)著越來(lái)越重要的地位。民營(yíng)企業(yè)在改革初期釋放活力，迅速發(fā)展，但隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境日益復(fù)雜，民營(yíng)企業(yè)也面臨著越來(lái)越嚴(yán)峻的生存考驗(yàn)。企業(yè)生產(chǎn)效率的水平取決于其硬件設(shè)施和軟件設(shè)施，硬件設(shè)施是一個(gè)企業(yè)存在的資本，但其并不能起決定性作用。軟件設(shè)施就是指管理方面，這正是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)相對(duì)薄弱的方面，無(wú)論理論還是人才都嚴(yán)重缺乏，尤其體現(xiàn)在人力資源管理方面。因此，改善現(xiàn)有人力資源管理現(xiàn)狀，充分發(fā)揮人力資源管理在民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中的作用，是企業(yè)改善生產(chǎn)效率低下的和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵，也是企業(yè)走向現(xiàn)代化新型企業(yè)的必經(jīng)之路。本文將對(duì)當(dāng)今我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行闡述，并對(duì)其存在的問(wèn)題進(jìn)行分析研究，進(jìn)而出謀劃策尋找合適的解決途徑。
【關(guān)鍵詞】
民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；問(wèn)題；對(duì)策
1 民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀
首先，從當(dāng)前中國(guó)國(guó)情來(lái)講，我國(guó)是公有制為主體，多種所有制共同發(fā)展的經(jīng)濟(jì)制度。民營(yíng)企業(yè)僅是公有制經(jīng)濟(jì)的有益的補(bǔ)充，同時(shí)又對(duì)中國(guó)GDP 的增長(zhǎng)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的活躍以及國(guó)家稅收的增長(zhǎng)有著不可磨滅的貢獻(xiàn)。其次，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展極不穩(wěn)定，抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，存活周期短，企業(yè)法人地位相對(duì)較低。稍稍做大的民營(yíng)企業(yè)，多為有政治背景或有獨(dú)特行業(yè)優(yōu)勢(shì)。再次，民營(yíng)企業(yè)生存環(huán)境復(fù)雜艱難。它必須和國(guó)企、外企、合資等一些無(wú)論在政治、資金以及管理上都有明顯優(yōu)勢(shì)的企業(yè)去競(jìng)爭(zhēng)，從而導(dǎo)致其利潤(rùn)相對(duì)較低。這也導(dǎo)致部分民營(yíng)企業(yè)在利益的驅(qū)使下降低成本，從而使產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量下降、品牌受損，于是惡性循環(huán)就形成了。最后，民營(yíng)企業(yè)的整體管理水平比較低下。一部分民營(yíng)企業(yè)一味追求經(jīng)濟(jì)效益卻缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃和先進(jìn)管理技術(shù)，管理意識(shí)薄弱。其中，人力管理問(wèn)題就是最主要的問(wèn)題之一，尤其體現(xiàn)在員工薪資福利待遇方面相較于其他大型國(guó)企、外企等較低，由此導(dǎo)致部分民企員工工作積極性不高、迫切需要計(jì)劃外收入、缺乏穩(wěn)定性和歸屬感、流動(dòng)性較大。
2 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
2.1 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理理念相對(duì)落后
我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理理念落后主要是由以下三點(diǎn)原因造成：“第一， 由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，市場(chǎng)化程度較低，人力資源管理思想觀念相對(duì)比較落后，導(dǎo)致在人力資源管理和開(kāi)發(fā)上仍屬粗放型管理，大部分還停留在“人事管理” 上，一直未能建立起有效的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源開(kāi)發(fā)與利用的投資保障體制，即使在組織機(jī)構(gòu)上設(shè)立了人力資源部，但在觀念上還是傳統(tǒng)的人事管理，實(shí)質(zhì)上仍是換湯不換藥的“人事處”。第二， 在管理上論資排輩，人才評(píng)價(jià)側(cè)重于職稱、學(xué)歷、資歷等標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的人才評(píng)價(jià)、職位晉升、薪酬晉級(jí)等方面都過(guò)于偏向?qū)W歷、資歷、職稱等客觀性因素，而忽視崗位任職人員的價(jià)值貢獻(xiàn)和個(gè)人的工作能力等，在一定程度上抑制了員工的工作積極性，也影響了企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力。第三，缺乏人才資源規(guī)劃。由于民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺少相關(guān)專業(yè)性的知識(shí)，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益，較少戰(zhàn)略、文化層次方面的長(zhǎng)遠(yuǎn)方面的無(wú)形資產(chǎn)所帶來(lái)的利益。”
為了更好的了解我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理現(xiàn)狀，筆者設(shè)計(jì)了分別關(guān)于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理理念和管理方法的現(xiàn)狀的兩道題，每道題共有5 個(gè)選項(xiàng)。向本地民營(yíng)企業(yè)員工發(fā)放問(wèn)卷，共計(jì)200 份，其中40 份問(wèn)卷沒(méi)有收回，160 份問(wèn)卷收回，并將收回的問(wèn)卷，制成如下的兩個(gè)表格（如表一、表二）。
從上述可以看出，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理理念總體是落后，但也可以得知我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理正處于過(guò)渡轉(zhuǎn)型階段。從近幾年來(lái)看，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面還是取得不錯(cuò)的成績(jī)，從原來(lái)單方面的注重利潤(rùn)，轉(zhuǎn)變到現(xiàn)在注重人才，因?yàn)檎J(rèn)識(shí)到人才是拓寬市場(chǎng)的突破點(diǎn)，為企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)的關(guān)鍵。也從原來(lái)的人事管理，僅僅是把人才當(dāng)作工作機(jī)器，不斷壓榨工資。到目前這種情況有所改善，企業(yè)的人力資源管理的理念的引進(jìn)，拓寬了民營(yíng)企業(yè)老板們的視野， 從最初的單一的人事管理到現(xiàn)在以人為本，給予員工們良好的住宿條件以及培訓(xùn)和五險(xiǎn)一金等。可見(jiàn)，從目前的情況來(lái)看， 我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)要完善人力資源管理理念還需要走很長(zhǎng)的路要走，民營(yíng)企業(yè)也逐漸認(rèn)識(shí)到在日益招工難的情況下，只要改善自身，調(diào)整人力資源管理理念，以人為本，才能留得住人才，為我所用。
2.2 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理方法的現(xiàn)狀
在上述的問(wèn)卷中，還有道問(wèn)題就是“您認(rèn)為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理怎么樣？”同樣有五個(gè)選擇，依次為“非常合理，合理，一般，不合理，非常不合理。”
表二 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)關(guān)于人力可以看出大多數(shù)人還是認(rèn)為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理方法不妥，需要改善的。當(dāng)然，可以看出中間人數(shù)最多，也可以看出我國(guó)民營(yíng)企業(yè)資源管理正處于過(guò)渡轉(zhuǎn)型階段，將會(huì)從一般的向合理和非常合理的方向發(fā)展，同時(shí)不合理和非常不合理的將會(huì)向合理發(fā)展，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)正逐步從過(guò)去憑借經(jīng)驗(yàn)的方式向科學(xué)化發(fā)展。客觀的說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)本生就很難發(fā)展，因?yàn)槠浔旧碛�利困難，再加上資金有限，并不像外國(guó)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的資本積累，所以我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方法的改革上，很難有很大的突破。這造就了民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的不科學(xué)，不科學(xué)又造成民營(yíng)企業(yè)生產(chǎn)效率低下等問(wèn)題，形成惡性循環(huán)。所以對(duì)于民營(yíng)企業(yè)借鑒別的優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理方法是比較合理的。在近幾年，民營(yíng)企業(yè)華為在這方面做的比較不錯(cuò)，也逐漸成為我國(guó)手機(jī)市場(chǎng)的龍頭老大以及世界最大通訊器材供應(yīng)商。華為在2010 年在向員工發(fā)出了共306 億的工資， 可見(jiàn)工資豐厚。又采用股權(quán)的管理方法， 積極的調(diào)動(dòng)了員工工作的積極性，因?yàn)閱T工也認(rèn)為自己是公司的股東之一。
3 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題
3.1 人才招聘上存在盲目性
民營(yíng)企業(yè)中絕大多是中小企業(yè)，由于成本控制，他們對(duì)專業(yè)人才的需求是一種復(fù)合型的專業(yè)人才，對(duì)他們的要求是多才多藝，應(yīng)該能同時(shí)扮演多個(gè)角色。比如一個(gè)員工精通網(wǎng)絡(luò)管理，但企業(yè)招聘卻要他既能負(fù)責(zé)商務(wù)談判，又能為企業(yè)到處跑腿拉業(yè)務(wù)影響。這對(duì)許多專業(yè)從業(yè)者來(lái)說(shuō)， 很難擅長(zhǎng)。戰(zhàn)略人才沒(méi)有被重用, 雖然專業(yè)在中國(guó)取得了快速發(fā)展，但許多企業(yè)仍將它作為一種新的經(jīng)營(yíng)方式嘗試，不夠重視。因此造成這方面戰(zhàn)略和理論的短板， 運(yùn)作還是低水平，無(wú)先見(jiàn)性。沒(méi)有好的系統(tǒng)戰(zhàn)略規(guī)劃，因而也不會(huì)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的管理者。在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，一方面，企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是抓住一些在專業(yè)領(lǐng)域的一個(gè)特殊的專業(yè)技術(shù)，綜合能力強(qiáng)的。另一方面，企業(yè)人才面臨著一個(gè)嚴(yán)肅的話題，即“不進(jìn)則退”。適者生存，優(yōu)勝劣汰是市場(chǎng)規(guī)則的永恒的本質(zhì)，無(wú)論是業(yè)務(wù)還是人才，誰(shuí)能立即調(diào)整方向，轉(zhuǎn)變觀念， 創(chuàng)新思維，與時(shí)俱進(jìn)，誰(shuí)能成為市場(chǎng)的領(lǐng)導(dǎo)者。可見(jiàn)，專業(yè)的發(fā)展給企業(yè)帶來(lái)人才的意義是深遠(yuǎn)的，而這正是我國(guó)許多民企企業(yè)所缺乏的理念。
3.2 對(duì)員工的培訓(xùn)效果不理想
培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段， 也是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力之一。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在員工培訓(xùn)方面有很多問(wèn)題。由于知識(shí)技術(shù)的迅速更新，職業(yè)半衰期越來(lái)越短， 企業(yè)要謀得在競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對(duì)職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)不愿承擔(dān)過(guò)多的人才培養(yǎng)費(fèi)用，在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒(méi)有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。許多民營(yíng)企業(yè)只用人而不育人，他們需要的是實(shí)踐型的人才，最好招來(lái)就能為企業(yè)貢獻(xiàn)，不愿在人員培訓(xùn)上下功夫。故而，民營(yíng)企業(yè)人才的持續(xù)性發(fā)展也就無(wú)從談起。
3.3 工資制度不合理
我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的門檻與其他性質(zhì)的企業(yè)相比，門檻較低，因而工資福利也相對(duì)較低，但是民營(yíng)企業(yè)里內(nèi)部工資差距是很嚴(yán)重的。在民營(yíng)企業(yè)里，主要存在家族式問(wèn)題，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)和重要員工或遠(yuǎn)或近都存在血緣關(guān)系，再者就是民營(yíng)企業(yè)員工的工資兩極分化嚴(yán)重。第一種問(wèn)題，是我國(guó)過(guò)去民營(yíng)企業(yè)普遍遇到的問(wèn)題，公司內(nèi)員工大多數(shù)是領(lǐng)導(dǎo)的親戚，一是因?yàn)橹匾�的崗位，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)外人不放心，二是存私心， 肥水不流外人田，以利潤(rùn)為追求目標(biāo)。但是這種問(wèn)題會(huì)造成公司員工分化，和缺乏工作積極性。第二種，以體力為勞動(dòng)的底層勞動(dòng)者工資與中上層的白領(lǐng)不僅在工資方面還是福利方面差距甚遠(yuǎn)，這是企業(yè)對(duì)底層員工缺乏相應(yīng)的認(rèn)識(shí)。忽略了他們的重要性。當(dāng)然，民營(yíng)企業(yè)的員工因工資待遇整體偏低，總體來(lái)說(shuō)是社會(huì)上最薄弱的一個(gè)群體。
3.4 考核體系不健全
在愈來(lái)愈激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，民營(yíng)企業(yè)也逐漸意識(shí)到建立完善的考核體系能有效的促進(jìn)員工們的工作熱情。而我國(guó)考核體系存在以下三個(gè)主要問(wèn)題：一是民營(yíng)企業(yè)過(guò)于注重行績(jī)的考核，而忽略其他的品行，這不能全面反映一個(gè)員工的綜合素質(zhì)。二是民營(yíng)企業(yè)能做到全面的考核，但卻沒(méi)將能與員工很好的溝通，將考核的結(jié)果與員工進(jìn)行及時(shí)的反饋和交互。三是民營(yíng)企業(yè)都做到了以上兩點(diǎn)，但卻忽略了員工的被動(dòng)性，而不能將考核的結(jié)果進(jìn)行很好的應(yīng)用，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。現(xiàn)在大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理化程度并不高，所以對(duì)考核體系一般是從其他企業(yè)模仿而來(lái)，這對(duì)企業(yè)是致命的，這樣搬來(lái)的考核體系沒(méi)有針對(duì)性，其次是沒(méi)有質(zhì)量，不能很好的改善，缺乏操作性。再者，我國(guó)目前的企業(yè)不能很好的與員工的溝通，不能及時(shí)的了解在平時(shí)的工作中存在的問(wèn)題，這樣就對(duì)考核不能有效的保障考核的作用性。這是民營(yíng)企業(yè)普遍存在的問(wèn)題。從員工的角度來(lái)看，考核對(duì)其的重要性并不是很大，因?yàn)榇蠖鄶?shù)民營(yíng)企業(yè)并不能根據(jù)考核的結(jié)果為員工提供一個(gè)新的平臺(tái)而去改善。
3.5 忽視企業(yè)文化建設(shè)
我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，還沒(méi)有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的各種功能沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái)。
忽視企業(yè)文化建設(shè)，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度，缺乏企業(yè)的文化功能，而對(duì)企業(yè)員工的成長(zhǎng)，只要求員工注意集體利益，忽視對(duì)員工的貢獻(xiàn)、回報(bào)。同時(shí)，即使有一定文化理念的企業(yè)，對(duì)文化創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)也不夠充分，沒(méi)有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃，未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的主要工作。
4 對(duì)策
4.1 加強(qiáng)專業(yè)性人才的教育和培養(yǎng)
從上述中我們可以看出，我國(guó)專業(yè)人才嚴(yán)重缺乏，因而公司應(yīng)提供一個(gè)良好的工作環(huán)境及豐厚的報(bào)酬才能吸引大量?jī)?yōu)質(zhì)的人才。而知識(shí)結(jié)構(gòu)和人才結(jié)構(gòu)的不足，可以促進(jìn)公司與教育機(jī)構(gòu)加強(qiáng)合作， 面對(duì)不斷更新的知識(shí)，公司能為在校的人才提供一個(gè)前瞻性的方向，而通過(guò)專業(yè)公司，學(xué)生能不斷的實(shí)踐，提高自己的水平， 加深對(duì)專業(yè)知識(shí)的理解，不致于于社會(huì)的要求脫節(jié)。企業(yè)應(yīng)樹(shù)立正確的觀念，充分認(rèn)識(shí)專業(yè)人才在公司中扮演的角色和起到的作用。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，企業(yè)需要戰(zhàn)略性人才，為公司發(fā)展指明方向和提供戰(zhàn)略規(guī)劃。
4.2 提高實(shí)效培訓(xùn)
有效培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要途徑，也是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的源動(dòng)力之一。民營(yíng)企業(yè)特別是中小型民營(yíng)企業(yè)應(yīng)重視培訓(xùn)，為職工提供適用的培訓(xùn)，并注意將培訓(xùn)和職工個(gè)人的未來(lái)發(fā)展、績(jī)效等結(jié)合起來(lái)。要根據(jù)企業(yè)的具體情況選擇培訓(xùn)方式。
在企業(yè)的培訓(xùn)中必須根據(jù)需要明確培訓(xùn)需求，找出組織中員工欠缺的知識(shí)與技巧，或由于知識(shí)、技巧不足造成的績(jī)效不佳表現(xiàn)，從而決定進(jìn)行哪些培訓(xùn)、怎樣培訓(xùn)。在培訓(xùn)過(guò)程中，還應(yīng)注意對(duì)其效果的評(píng)估，評(píng)估結(jié)果一定要與員工的切身利益相結(jié)合，與員工的加薪、晉升、淘汰等相結(jié)合。要制定科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃，選擇正規(guī)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，抓住重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象。
4.3 完善工資和晉升制度
私營(yíng)企業(yè)人力資源管理方面最大的問(wèn)題，往往是任人唯親。親屬的參與太多， 堵塞了員工的晉升渠道，會(huì)令優(yōu)秀員工感覺(jué)沒(méi)了升遷希望而離職。留不住人才。而企業(yè)的最大競(jìng)爭(zhēng)又恰恰是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如果人才流失到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司，會(huì)對(duì)本企業(yè)造成巨大損失。任務(wù)與權(quán)力分配，健全的制度保障企業(yè)良性運(yùn)轉(zhuǎn)，企業(yè)員工用戶的成員給予資金獎(jiǎng)勵(lì)，至少他凝聚力團(tuán)隊(duì)的力量。合作發(fā)展，全在領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)籌規(guī)劃，員工積極配合，領(lǐng)導(dǎo)可以用好的策略贏得更多的利益，然后把新增的利益中一部分作為獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)給為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的人。另外，大家集體吃飯和過(guò)年過(guò)節(jié)的獎(jiǎng)勵(lì)都是有必要的。
4.4 健全考核體系
考核體系的重要性在于它與民營(yíng)企業(yè)許多方面相互聯(lián)系如薪酬，職位的晉升等。因此，考核體系的健全與否會(huì)影響到人力資源管理的成效。因此民營(yíng)企業(yè)不僅要健全考核方法，一是要全方面考核，要體現(xiàn)一位員工的綜合素質(zhì)，如國(guó)際上的360 考核法。二是要加強(qiáng)與員工的溝通， 這是落實(shí)考核有效性的保障，以及了解員工最近的狀況及遇到的問(wèn)題，從而幫助改之。最后，員工存在一定的被動(dòng)性，企業(yè)應(yīng)該及時(shí)根據(jù)考核結(jié)果，為員工提供一些需要的培訓(xùn)。
4.5 建立富有創(chuàng)造力、凝聚力的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)面對(duì)其所處的社會(huì)和商業(yè)環(huán)境所形成的，為全體員工所接受和認(rèn)同的一種價(jià)值觀、道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范。中小企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn)，不斷提升企業(yè)的文化，把企業(yè)的文化價(jià)值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮。企業(yè)文化是激發(fā)人們熱情、統(tǒng)一群體成員意志的重要手段，健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的生命共同體，有利于企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。
5 結(jié)尾
民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，也是最有經(jīng)濟(jì)活力的部分。但隨著近年來(lái)民營(yíng)企業(yè)爆破式發(fā)展，其暴露出的問(wèn)題也越來(lái)越多，尤其體現(xiàn)在人力資源管理方面。如今，民營(yíng)企業(yè)也逐漸開(kāi)始重視這方面的開(kāi)發(fā)，逐步解決以前存在的問(wèn)題， 不斷完善自身發(fā)展。希望民營(yíng)企業(yè)能繼續(xù)增添活力，推動(dòng)民族工業(yè)的更大發(fā)展。
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