淺析工作滿意度與工作績效關系的探討

　　論文關鍵詞:工作滿意度　工作績效;內部滿意度　外部滿意度　作業(yè)績效　關系績效

　　論文摘要:首先給出了關于工作滿意度和工作績效兩個最新的觀點，然后從唯物辨證法的角度對工作滿意度和工作績效可能存在的關系進行了系統(tǒng)地論述，并在此基礎上提出了關于兩者關系的一個綜合模型，就此模型談了幾點啟示和未來研究應注意的問題.

　　0引言

　　工作滿意度(job satisfaction)和工作績效(job perfor-mance)之間的關系是工業(yè)組織心理學研究的一個古老的命題，也是現代組織行為科學研究的一個重點課題.20世紀30年代以前，泰勒就已經注意到工人的“態(tài)度”會影響其工作行為.二戰(zhàn)后隨著人際關系運動的開展，許多學者開始關注管理中的人文精神，也同時在這期間指出高的工作滿意度將會導致高的生產率.從那以后，各種關于工作滿意度和工作績效的研究層出不窮，對于兩者的關系也眾說紛紜.

　　研究工作滿意度和工作績效的關系具有很重要的現實意義.工作滿意度不僅是衡量組織措施的標準，而且被公認為是組織的一個重要目標.工作績效是衡量一個組織生產率的主要指標.如果說工作滿意度導致工作績效，那么測量工作滿意度就可以預測工作績效;相反，如果工作績效導致工作滿意度，那么我們就可以用這種外顯的、可觀察的變量來推測員工的內部心理狀態(tài)然而事實真像上面所說的嗎，

　　1工作滿意度和工作績效的最新界定

　　1.1工作滿意度

　　工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性滿足與否的態(tài)度.既然是一種態(tài)度，那么我們認為工作滿意度也應包括認知成分和情感成分.認知成分是對態(tài)度對象的知覺、理解、評價和信念，認知成分中既包括對某人某事之所知，也包括對某人某事的評價—贊同或反對;情感成分是指對態(tài)度對象的情感體驗，如尊敬或輕蔑、喜歡或厭惡等從這個角度出發(fā)，我們把工作滿意度分為外部滿意度和內部滿意度.外部滿意度更多涉及認知成分，內部滿意度更多涉及情感成分.外部滿意度主要來自于由外部因素而導致的滿意度，它主要用于滿足低層次的需要，如一位員工對一份工作不感興趣，但他認識到努力工作能得到好的獎酬，如拿到高的工資或得到提拔.內部滿意度主要來自于由內部因素而導致的滿意度，它主要滿足較高層次的需要及自我實現，如一位員工對工作本身的深深熱愛，他從工作中得到了自我發(fā)展.

　　這個劃分得到了一些研究的支持.如Wanous(1974)的研究就把工作滿意度分為外部滿意度和內部滿意度，并探討這兩種滿意度與工作績效的關系.許多工作滿意度的測量項目更多的涉及認知評價方面而較少涉及情感方面，故而工作滿意度的劃分為客觀、全面的評價工作滿意度提供了一個理論基礎，研究者應更關注工作滿意度中的情感方面

　　1.2工作績效

　　長期以來，在管理發(fā)達的國家，人們把工作績效簡單認為是作業(yè)績效(task performance)，然而，Borman和Motowidlo于1993年提出，應將工作績效劃分為作業(yè)績效和關系績效(contextual performance).作業(yè)績效是指組織所規(guī)定的行為或與特定作業(yè)有關的行為，關系績效是指自發(fā)的行為、組織公民性(organizational citizenship)、親社會行為(pro-socialorgani-zational behavior)、獻身組織精神(organizational spontaneity)或與特定作業(yè)無關的績效行為.我們所理解的作業(yè)績效，是與為履行職責所從事的作業(yè)活動相關聯;關系績效，則涉及職責范圍外自愿從事的有利于組織和他人的活動，如我們日常所見的打掃工作場所，工作中幫助他人，團結協作、與工作中的他人保持一種友好的關系等.正是這種關系績效，構成組織成員間的情感環(huán)境與人際關系，也是構成組織氣氛的因素之一

　　對劃分作業(yè)績效和關系績效可行性的實證研究是由Motowidl。領導的研究組進行的.研究結果表明，作業(yè)績效和關系績效能被不同的預測源預測，這間接地證明了作業(yè)績效和關系績效的區(qū)別.

　　2工作滿意度和工作績效的幾種關系

　　2.1工作滿意度導致工作績效

　　這種觀點是研究兩者關系的最早的一種觀點.20世紀30年代的人際關系運動中，由梅約領導的“霍桑實驗”指出，生產效率主要取決于職工的“士氣”，職工心理需要的滿足是提高產量的基礎.在社會心理學領域，有許多學者認為態(tài)度和行為是一致的，態(tài)度影響行為.如奧爾波特(G-W"Allport)認為態(tài)度就是“根據經驗而系統(tǒng)化的一種心理和神經的準備狀態(tài)，它對個人的反應具有指導性的或動力性的影響”.這種定義指出了態(tài)度是根據經驗而組成的一種內在的心理結構，對個人行為以一貫有規(guī)律的發(fā)生作用，強調態(tài)度是個人行為的傾向.態(tài)度影響行為的觀點為工作滿意度導致工作績效提供了一種支持.

　　2.2工作績效導致工作滿意度

　　弗洛姆(V-H-Vroom)的期望理論認為，人之所以努力工作，是因為他覺得這種工作行為可以達到某種結果，而這種結果對他有足夠的價值，使他的需要能夠得到滿足.在期望理論的基礎上，波特(L-W-Porter)和勞勒(E-E-Lawl司提出了著名的波特一勞勒激勵摸式.該摸式認為，個人努力的程度是由工作所獲得的報償的價值和個人感到努力后可能獲得的報償的概率所決定，而一個人的工作績效主要依賴于努力程度.

　　洛克(E-A-Locke)的目標設置理論認為，目標本身就是一種強有力的激勵，是完成工作的最直接的動機.然而實現目標和取得工作績效，不一定就使員工產生滿意感，員工滿意感的來源是與實現目標后所獲得內部報償和外部報償直接相關的.

　　上面3種理論表明工作績效導致某種有價值的結果，而這種有價值的結果反過來導致工作滿意度.同樣地，社會心理學領域的“自我知覺理論”認為，行為也可以影響態(tài)度.這種理論認為，態(tài)度是在行為發(fā)生之后，用來解釋已經發(fā)生的行為的意義，而不是在行為之前指導行為.與工作滿意度導致工作績效這種觀點相比，工作績效導致工作滿意度這種觀點得到了更多學者的支持.但是，我們不能就此而忽略前者的觀點.

　　2.3工作滿意度和工作績效相互作用

　　目前為止，關于工作滿意度和工作績效兩者相互作用觀的理論基礎還不具備，更多認為是對前面所述的工作滿意度導致工作績效和工作績效導致工作滿意度這兩種觀點的綜合

　　這種觀點認為工作滿意度導致工作績效，而工作績效也可以導致工作滿意度.Wanous(1974)對此進行了研究，他區(qū)分了兩種不同的滿意度類型，就外部滿意度(extrinsic satis-faction)而言，工作滿意度導致工作績效;就內部滿意度(in-trinsic satisfaction)而言，工作績效導致工作滿意度.Wanous的觀點深化了工作滿意度和工作績效的相互作用觀.

　　2.4工作滿意度與工作績效是兩個獨立的變量

　　一些學者認為工作滿意度和工作績效沒有明顯的關系.對工作滿意并持一種積極態(tài)度的人，其工作效率可能很高，也可能比較一般;而對工作不滿意并持消極態(tài)度的人，其工作效率也可能很高.布羅菲爾德(A-H-Brayfield)和克羅克特(W.H-Crocke)對此問題進行了40年的研究，結果表明職工對工作所持的態(tài)度和生產效率之間并無必然的關系.我們認為，工作滿意度與工作績效的關系是比較復雜的，雖說兩者可能不具有直接的聯系，但它們之間的關聯性還是比較密切的，可能這兩者的關系受第三者變量的影響.

　　2.5工作滿意度與工作績效受第三者變量的影響

　　許多學者傾向于把工作滿意度和工作績效之間的關系認為是由于第三者變量的影響，許多研究也確實找出了影響兩者的一些變量.如在工作滿意度導致工作績效中的變量就有人格和自我觀念、行為意向、群體規(guī)范、工作投人和組織承諾、研究的層面等，在工作績效導致工作滿意度中的第三者變量就有績效一獎酬關聯、工作內容、工作環(huán)境、人際關系、個人特征和成就需要等.這些變量在工作滿意度和工作績效中起著很重要的中介影響.關于這些中介變量的影響我們在下面還要詳細闡述.

　　3工作滿意度與工作績效關系的一個綜合模型

　　綜合以上我們對于工作滿意度和工作績效的最新界定，以及我們對于工作滿意度和工作績效關系的種種觀點，我們提出關于兩者關系的一個綜合模型(圖1).并對這個模型進行了闡述.

　　3.1在新的界定下工作滿意度和工作績效的關系

　　這個模型首先揭示了工作滿意度與工作績效的相互作用關系，工作滿意度能導致工作績效，而工作績效高低又可視為作業(yè)績效和關系績效的總和高低;工作績效能導致工作滿意度，而工作滿意度高低又可視為內部滿意度和外部滿意度之和高低.我們認為從工作滿意度導致工作績效這個角度來說，內部滿意度在工作滿意度中占較高比例時，導致其關系績效相應在工作績效中占得比例較高;反之，外部滿意度在工作滿意度中所占的比例較高時，導致其作業(yè)績效相應在工作績效中所占比例較高;從工作績效導致工作滿意度這個角度來說，關系績效在工作績效中所占得比例較高時，導致相應的內部滿意度在工作滿意度中占較高的比例，作業(yè)績效在工作績效中占較高的比例時，導致外部滿意度在工作滿意度中占較高的比例.

　　3.2工作滿意度導致工作績效中的第三者變量的影響

　　人格是個體獨有的穩(wěn)定的心理特征的總和，其包括的心理特征有聰慧、誠實、懶惰、自信、果斷、樂觀等自我觀念是我們關于自己的看法，這種觀念依據于有關自己的經驗，包括有關自己的假設，并使自己能夠對自己作出預見.如果員工能在工作中持積極樂觀的態(tài)度，在歸因分析時能更多認為滿足感的獲得是由于自己的努力和才能，則高工作滿意度能導致高的績效;而如果員工在工作中持一種悲觀消極的態(tài)度，認為在工作中所取得的成就是機遇而已，則高的工作滿意度不一定會導致高的績效.

　　行為意向(behavioral intentions)是費希伯恩(M-Fish-bein)和阿澤恩(I"Ajzen)在合理行動理論(theoyr of reasonedaction)中所提出的一個概念，在他們看來，人會考慮自己行動的含義，大部分行動都是受意志控制的.因此，一個人是否采取某一特定行動的最直接的決定因素是意圖，而意圖又取決于兩種變量，一是行為者對該行為的態(tài)度，二是行為者的主觀行為規(guī)范，它由個體所知覺到的特定的行為期待構成.行為意向是工作滿意度導致工作績效的一個很重要的變量.群體規(guī)范是指群體成員共同接受和遵守的行為準則.從個體來看，群體規(guī)范意味著在某些情境或條件下群體對個人的期望.群體可分正式和非正式群體，故群體規(guī)范也有正式和非正式群體規(guī)范之分許多研究表明，了解非正式群體規(guī)范對組織的發(fā)展更加重要一位員工在工作中非常積極，績效極高，因而獲得了很高的外部獎賞，但一旦這位員工的生理性需要轉向社會性需要，而同事又認為這位員工績效這么高是在“破壞進度”、“出風頭”等，則這位員工很可能降低績效而謀得與其他同事的一致性.同樣，對目前工作感到不滿意的員工，他為了不拉大家的后腿，也有可能加緊工作而提高績效的可能性.

　　工作投人(job involvement)意指一個人在心理上對其工作的認同程度和迷戀程度，是一個人認為他的工作績效對自我價值的重要程度.組織承諾(organizational commitment)是員工對于特定組織及組織目標的認同，并希望維持自己作為組織成員的身份.與工作滿意度相比，工作投入和組織承諾能更好的預測一個員工的工作績效.

　　有些學者認為既然不能在個體水平上證明工作滿意度和工作績效的相關關系，則我們可以從群體或組織的特征上來進行研究，如組織環(huán)境、群體規(guī)模、凝聚力、集權化程度等一些研究表明，在群體上工作滿意度與工作績效的相關性要高于個體水平上兩者的相關性.

　　3.3工作績效導致工作滿意度中的第三者變量的影響

　　績效一獎酬關聯是在工作滿意度和工作績效關系中研究比較多的一個子課題許多研究認為，好的工作績效能導致獎酬，而這種獎酬反過來導致滿意度.獎酬分外在獎酬和內在獎酬.外在獎酬主要是指由組織所控制的獎酬，如工資提升、職位身份和安全等，這種獎酬主要用來滿足低層次的需要.而內在獎酬的情形正好相反，因為它是根據個人良好的工作績效.這種獎酬受其它因素影響較小，與良好的工作績效有更直接的關系，工作績效本身就是很好的獎酬，這種獎酬主要用來滿足較高層次的需要.內在獎酬與工作績效的關系強于外在獎酬與工作績效的關系.亞當斯(J-S-Adams)的公平理論認為個人在組織中更加注意的不是他所獲得的獎酬的絕對值，而是與他人相比較的相對值，并對公平與否進行判斷.如果組織的獎酬制度是公干、合理的，員工更容易感到滿意.

　　在工作內容方面，一般來說，員工喜歡具有挑戰(zhàn)性的、自己感興趣的工作，不喜歡單調乏味、不能發(fā)揮才能的工作.此外，員工還喜歡自主性大、能提供準確績效反饋的工作，不喜歡被人嚴密監(jiān)視、甚至不被信任的工作，不喜歡才干、成績得不到認可和獎勵的工作.

　　在工作環(huán)境方面，員工對工作環(huán)境的關心，既是為了個人的舒適，也是為了更好的完成工作.研究表明，員工希望安全的、舒適的工作環(huán)境.太熱、太暗、噪音、污染等直接威脅著員工的生理、心理健康，進而影響對組織的滿意感.

　　在人際關系方面，對于許多員工來說，工作還意味著對社會的交往的滿足.因而，友好和諧的同事關系，也會提高人們對工作的滿意度.研究發(fā)現，與上級的人事關系更是一個決定因素，當直接主管是一個善解人意、友好公正、傾聽員工意見的人，員工的滿意度會提高.在個人特征方面，當個性及個人的知識與工作相適應時，員工更容易獲得工作的成功，取得高的績效，而事業(yè)的成功會大大增加員工的滿意度每個人都有成就需要，員工喜歡有機會晉升與發(fā)展的組織和工作，因為在這樣的組織中工作更容易體驗到成功和獲得滿足感.

　　4啟示及未來展望

　　4.1這個模型給我們的啟示

　　首先，這個模型對工作滿意度和工作績效進行了細化，使兩者的量表編制能更加客觀、全面.有利于我們更好的探討這兩者的關系.

　　其次，我們在重視員工的外部滿意度時，更應關注員工的內部滿意度，因為其更有利于組織的長期發(fā)展.我國許多組織所進行的績效評定易受感情和人際關系等因素的影響，關系績效往往被賦予更大的權重，而工作績效的評定畢竟應以作業(yè)績效為主.對我國的管理而言，更重要的是應在工作績效的評定中少受情感或人際關系等因素的影響.

　　最后，這個模型還告訴我們，評價工作滿意度或工作績效應當在一個大環(huán)境中進行，要同時考慮影響兩者的一些因素，從而做出客觀的評定.

　　4.2未來展望

　　本文給出了關于工作滿意度和工作績效的一個綜合模型，這個模型中的許多問題還有待于我們去研究我們對工作滿意度和工作績效進行了劃分，那么劃分后兩者的關系是否能更明確一點，在何種情況下，工作滿意度導致工作績效，在何種情況下，工作績效導致工作滿意度，兩者的劃分以后，相應地，我們對于兩者的評價量表應重新予以編制，以求能更客觀地反映出兩者的關系.

　　工作滿意度和工作績效除了受上述幾種第三者變量的影響以外，是否還有其它變量也影響這兩者之間的關系呢，上述許多第三者變量的研究還是處于思辯層次，還有待于我們進行實證研究.