中青年教師二次成長激勵機制的研究

中青年教師二次成長激勵機制的研究

張艷萍 寧波衛生職業技術學院英語教研室

關鍵詞：中青年教師的成長發展關系到中國的經濟和教育事業的發展，激勵機制在促進教師成長發展中起到關鍵作用。文章分析了激勵機制在實施過程中存在的問題，探索研究激勵機制的建構，并對提高激勵機制的效能提出了對策建議。

摘要：中青年教師；激勵機制；建構

我國教師的成長發展問題，尤其是中青年教師從骨干教師到卓越型教師轉變的問題，是以教師對自身發展的認知為基礎，跟進教師的發展配套條件，借助完善的監督體系和政府化的資金培訓的投入合力打造教師的發展機制。教師發展的核心問題是激勵機制的建構問題。影響激勵機制效能的最主要原因是缺少激勵指標、實施措施和保障條件體系化的建構。過高過籠統的激勵指標阻礙教師實現目標的原動力；監督不力導致部分學校重結果輕過程，陷入激勵機制核心誤區。

一、激勵機制實施過程中存在的問題

（一）缺少有效的監督體系

目前各校出臺的指標內容和獎勵方法作為績效工資的配套方案，在一定意義上促進教師的專業和職業的發展，但對部分教師效果不大。原因在于教師發展的機會和平臺不多，投入教師個人發展的資金力度不大，學校對教師的職業發展存功利性，職能部門對各校的激勵效能督察不力。

（二）缺少三者配套的體系機制

激勵機制的建構應該包含激勵內容、配套措施和保障條件。目前各校較多考慮激勵內容，而缺少實現的措施和保障條件等方面的跟進，無法形成激勵體系。

（三）缺少保障條件

據調研，絕大部分教師有極強的自尊心，影響職業能力發展最根本原因是缺少自身發展的途徑和實效性的幫助，缺少科研能力的提高和學習進修機會。教師進修限制過多自由伸展困難。（四）缺少對教師的整體發展觀的考慮

同其他職業一樣教師也需要職業發展規劃，目前多數教師職業發展規劃缺失，發展不平衡，整體發展意識差。同時，教師缺少導師的引領和幫助，這些都影響到教師的整體職業生涯的發展。

二、提高激勵機制效能的對策建議

（一）政策法規的落實

教育職能部門應出臺相關的政策法規，保證機制的有效落實，以此考核學校的工作效果，促使學校重視機制的效能并能完善。督察組應定期、不定期檢查，通過師生訪談、查閱教師檔案、教師個別指導等形式全面掌握各校教師發展狀況和教師的培養投入力度。

（二）二級分院的基石作用

階段性檢查教師的發展情況，了解教師的困難并及時向上反饋。通過檢查達到隨時督促的目的，加快教師的發展。二級分院可設置考核內容使之更具人性化。

（三）加強人力資源配套管理

人力資源管理為教師發展提供途徑。導師制、教師諍友會、個人檔案袋、教師資格證書、網上學習、國內外進修、限定課時量、彈性工作制等措施均能使教師對未來充滿信心鼓舞士氣。

（四）設定硬性指標和軟性指標相結合

硬性指標是指在國家政策和學校規定框架內教師成長過程中必須完成的指標內容；軟性指標是指根據教師的興趣、愛好、特長、能力等因人而異的多樣化個性化的指標內容。在制定激勵指標時多考慮情感、精神等軟指標的內容，區別對待教師的各種需求，全方位滿足教師的情感需求，解決教師的后顧之憂，以使激勵機制充分發揮作用。目前，影響教師發展的客觀因素主要是家庭的壓力、身體健康狀況和科研能力的提升。學校在考慮自身發展的同時要多關心教師的生活工作實際，減輕他們的身心壓力，多提供學習升造進修的機會。

（五）正、負激勵并舉

提供教師提升平臺，加大成績顯著的教師物質和精神的雙重獎勵，樹立標桿型典型人物；用淘汰、待崗、換崗、減少工資等形式警告不思進取的落后落伍者，激發他們進步動力。

（六）組織“諍友學習組”

“諍友學習組”[1]是一種學習共同體，人員是由同專業的教師，志同道合的朋友，或在不同學校教學的學友組成，為了同一個教學理念走到一起進行研究討論。在民主反思的共同體中以探究精神持續學習。共同體的教學活動能激勵教師從外在驅動力轉向內部需求。

（七）實行教師資格認證制度

細化豐富資格證書的內容，從教師的專業能力、職業能力、教學能力到教師的道德觀、人生觀、價值觀都能得到認證。設置多級別的認證內容，教師可以通過各種富有挑戰性的教師資格認證，獲得高層次的能力提升。

（八）建立教師職業生涯規劃

從微觀層面看，教師個體有不同的教研興趣、專業能力特長[2]。教師應結合學校、社會發展的形勢和客觀的自我剖析的框架內確定最佳的個人職業發展目標，并制定有效的實施計劃。職業計劃是教師終身學習的需要、專業提升的需要、自我發展的需要，它能有效地解決教師的高原現象，促進教師自主發展。

（九）各學科多功能的導師制度

由專業導師指導教師的教學活動，科研導師指導教師的科研工作進行傳、幫、帶。導師可以是本校的資深教師，也可以是權威專家，經過政府的集中培訓后擔任。導師制教師年度考核接軌。

（十）建立教師個人教學檔案袋

反思是教師專業發展的必有之路，描述情境、分析和重構三個思維過程幫助教師從點狀到系統探究。[3]教學科研等方面的檔案記錄不但構成教師成長過程的形成性評價，也是教師年終考核的內容之一。

（十一）雙因素理論提高效能

工資報酬、獎金福利等形式的獎勵屬保健因素，難驅動教師的內動力和個體積極性。精神和情感因素屬于激勵因素，能推動教師的內動力，激發教師的潛能。只有合理利用雙因素，才能最大限度地發揮機制的效能作用。

（十二）限定教學工作量

教育職能部門應根據學校的性質科學制定教學工作量并監督各校的實行情況，保證教師有精力進行科學研究和自我提升，有利于教學科研效果。教師具有高超和潛在的成就動機，環境和情感因素對教師的個體發展起到正負發展效能。建構科學人性化的激勵體系是教師發展的根本保障。

參考文獻：

[1]盧力濤.CFG 教師專業發展模式及其啟示[J].教育學術月刊，2013，（7）：107.

[2]張琦.從人類生命周期視角看高校教師職業發展路徑[J].高校教育管理，2010，（7）：57.

[3]萬偉.骨干教師二次成長中的五大轉折[J].教師發展論壇，2010，（2）：15.