試論昭通市農村中學教師工作滿意度調查與研究

    【論文關鍵詞】農村中學教師　工作滿意度　情感激勵　教師價值觀　人文關懷
　　【論文摘要】采用斯佩克特工作滿意度量表，選取昭通市10個縣市的6o所農村中學的300名教師進行測試，探討昭通市農村中學教師的工作滿意度現狀。結果表明：農村中學教師的工作滿意度不容樂觀，身負重任的農村教師的工作狀況令人堪憂。解決問題的對策和建議：進行感情激勵；樹立正確的教師價值觀與態度；構建完善的知識結構，增強競爭意識；提高領導者的素質，努力提高管理水平；改革薪酬分配制度，提高農村教師待遇；創設開放性組織，建立以人為本的教師管理體制，營造充滿人文關懷的工作組織氛圍；強化農村教師技能培訓，提高教育教學水平；逐步改善農村中學教師的工作環境、工作條件。
　　一、研究背景
　　所謂教師工作滿意度是指教師對其工作與其所從事職業以及工作條件及狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。教師工作滿意度的高低，不僅影響到教師的工作情緒與工作質量，還影響到學生的健康成長，進而影響素質教育水平的提高。
　　隨著我國基礎教育改革的不斷深入，教師問題越來越成為制約我國基礎教育質量提高的瓶頸。其中，如何激發中小學教師的執教熱情和工作積極性更是當前基礎教育改革的當務之急。而要想充分調動起廣大教師的工作積極性，就不能不考慮與之密切相關的教師的工作滿意度問題。目前，國內學者對于教師的工作滿意度狀況的研究較多，但主要著眼點是城市，而對廣大農村特別是西部貧困山區的農村的研究更少。農村教師作為“弱勢群體”，教育管理者很少關注，教育理論研究者很少論及。然而，據有關數據顯示：我國農村人口占全國總人口的78％左右，農村教師的工作狀況關系到全國四分之三的兒童的教育問題，而我國教育資源的分配是2o％的城市人獲得80％的資源，4倍于城市人的農村人口數量，獲得20％的資源。可見，發展農村教育，辦好農村學校，是直接關系8億多農民切身利益，關系到從人口負擔到人才資源轉變，關系全民族素質的整體提高的～件大事，這應該引起教育研究者的高度重視。
　　本研究對云南省昭通市農村中學教師工作滿意度進行了調查分析，以期為農村教育師資力量的提高和改善提供理論基礎，能夠提供一點理論和實踐意義上的參考。以便從外部環境上改善條件，提高教師工作積極性，提高教學質量，維護教師心理健康等，進一步激發其更大的工作積極性、主動性和創造性，進而提高素質教育水平。
　　二、研究方法及過程
　　昭通市轄十縣一區，有十個縣區列為國家級貧困縣，昭通市的農村教育在西部地區有著典型代表，本次調查研究得到了昭通師專的大力支持，我們利用2O08年寒暑假中學教師繼續教育培訓的機會，通過對昭通市10個縣市的印所農村中學的300名教師的調查，了解昭通市農村中學教師的工作滿意度狀況；針對存在的問題進行分析；從而為建設一支穩定的高素質的教師隊伍，為昭通市農村中學教育的不斷發展提出建議，進而為西部農村教育發展提出建設性的意見。
　　I．研究工具：本研究采用美國斯佩克特編制的員工工作滿意度量表。該量表從報酬、晉升、管理者、利益、獎勵、管理制度、同事關系、工作本身和交際這9個要素考查員工的工作滿意度。量表每個要素4個項目，9個要素共36個項目。
　　2．調查時間：2008年2月和7月。
　　3．調查對象及方式：利用教師集體培訓的機會進行整體施測，選取昭通市1O個縣市的60所農村中學的300名教師作為調查對象；發放調查問卷300份，收回有效問卷293份，有效率為97％；召開座談會、訪談，掌握第一手資料。
　　4．問卷整理：將回收的問卷分類別進行整理，統計結果，并選擇部分與本研究有關的內容和數據進行針對性分析。結合訪談的內容，進行綜合研究。
　　三、調查結果與分析
　　1．昭通市中學教師的工作滿意度偏低，尤其是對報酬、福利、晉升機會、職稱評定等不滿意，72％的教師對報酬不滿意，93％的教師認為加薪太少，對增加薪水的機會沒有信心；74％的教師對晉升不滿意，83％的教師認為晉升機會太少，對晉升機會感到非常滿意的僅占1％。88％的教師對福利待遇不滿意，76％的教師認為利益分配不公，74％的教師認為沒有得到應得利益。相比而言，在農村，十年前教師還是屬于當地相對地位高、收入高的職業，而如今，教師在職業性質、地位和收入的夾縫中壓力越來越大。有70％以上的教師對目前的薪水與福利待遇感到不滿意，有92％的教師認為“提高教師待遇，穩定教師隊伍”的實施效果不顯著。可見，提高工資待遇、解決住房及夫妻分居等問題，成了教師需求系統中不可或缺的內容。

　　2．熱愛所從事的職業，對所從事職業的性質評價較高。77％的教師喜歡自己的工作，66％的教師對自己所從事的工作有自豪感，認為教師工作能使人愉快的占72％。這說明在工作條件相對艱苦的農村學校，教師能對自己工作的意義和價值有充分的認識，熱愛教育事業。
　　3．人際情境的困擾，絕大多數教師渴望得到溝通。人際情境反映了人與人之間的相互聯系、相互影響和相互作用所形成的心理上的距離度，而影響教師工作滿意度的主要人際關系圈是教師與教師、教師與領導。雖然九成教師喜歡與同事相處，僅1％的非常不同意。但在訪談中，大多數反映：山區教師由于教學、生活環境條件差，居住分散，教師除課間外，實際交流溝通的時間極少，他們迫切需要有一個較好的交流溝通環境，交流教育教學經驗，了解外部世界，學習教育新知識，提高教育教學水平；上下溝通則更少了。這樣就難以為教師心情舒暢地工作創造良好的氛圍，勢必影響他們積極性的發揮。
　　4．對學生、學校工作氛圍、教研活動、學校設施條件不滿意。根據美國心理學家亞當斯提出的公平理論，當教師認為報酬不公平時，就會感到不滿意，積極性就會受到挫傷。而公平感又取決于兩個比較：一是自己當前的付出與過去付出的勞動所得報酬的縱向比較；二是自己付出的勞動與別人付出勞動所得報酬的橫向比較。在兩者的比較中，如果比值不等就會產生不公平感，產生不滿態度，尤其是橫向比較中，如果自己的比值低于他人，就會產生更大的不滿，導致各種消極行為的出現，學校教師間及城鄉教師間的比較是造成教師不滿的主要原因。筆者認為，農村教師的工資待遇上應繼續上調，以消除教師的不公平感，對進一步實現教育公平也有重要的意義。
　　5．管理缺位，管理者素質有待提高。一半的教師對領導有意見，49％的教師不喜歡自己的上級，52％的教師認為領導對自己不公平，非常喜歡上級的僅占6％。一半的教師對職業認同感不滿意，66％的教師認為自己的工作沒有得到賞識，得獎的機會少。82％的教師認為自己的努力沒有得到應有的回報。78％的教師對管理制度不滿意，認為制度和程序阻礙了工作的順利完成，需要做的事情多，專心教學的時間經常受影響。一半多的教師對交際不滿意，53％的教師對組織的目標不明確，59％的教師經常感到不知道學校里會發生什么事，7l％的教師工作任務經常得不到全面解釋。農村中小學地處偏僻，教師“一崗多能”，教育行政部門管理缺位，學校管理者素質偏低，教學溝通少，教研能力不強，教師得到提高的機會少，教育教學水平受到影響。
　　四、建議與對策
　　從根本上而言，教師的工作滿意度的主觀確認是以客觀現實為基礎的，因為心理本來就是人腦對客觀現實的主觀能動的反應，這為我們創設良好的外部環境與條件，改善教師的工作滿意度提供了可能性。鑒于此，我們結合教師工作滿意度的影響因素及其社會心理機制，提出了幾點對策：
　　(一)進行感情激勵
　　本詹密與安德弗(Bea一&Alderfer)指出的需要理論認為：員工的工作滿意度決定于個人需要與工作特性之間的匹配程度，如果匹配程度高，則導致工作滿意，反之則不滿意。一般來說，最匱乏的需要是強度最高的需要，這種需要是行為組織的核心，是實踐活動的動力。而且許多事實表明：“精神激勵”只有在人際關系和諧、心情舒暢、上下形成合力的內部環境中才能得到最佳效果。苦悶和抑郁易于造成情感的失衡。因此，為建立一個和諧融洽的小氣候，作為教育行政管理部門和學校管理者，必須十分重視感情投資，處理好對教師的嚴格要求和關懷尊重之間的關系，想方設法為教師排憂解難，提供良好的工作環境，盡可能地滿足他們的各種需求。l3國內學者認為教師需要有其特殊性，即教師有強烈的精神需要。教師，作為社會文化的繼承人和傳播者，他們的文化層次、審美傾向和個人需要的檔次都較高，他們特殊的職業活動和職業素質要求，形成了教師需要的精神性特征。何建中在《試論教師需要的特點和管理》一文中認為：“教師中絕大多數懷著崇高的理想，他們深刻理解教育工作對于社會和個人的意義，他們追求真理，熱愛學生，甘于清貧，默默耕耘，有著崇高的獻身精神，他們往往更重視精神生活的追求，期望得到滿足。所以，我認為，教師的需要不同于一般，用馬斯洛的需要層次來衡量，教師的需要中高層次的精神需要占了更大的比重。”張悟在《淺談優化教師隊伍的有效機制》中指出：應該認識到教師需要的特殊性，與物質需求相比，教師具有強烈的精神需要。
一般認為，校長的關心體諒行為更能提升教師的工作滿意度。有研究表明，校長的關心體諒與教師對工作收入的滿意呈顯著的正相關，因為校長的關心體諒行為與教師的收入增加有直接關系，如“關心教師的福利”可直接導致教師收入的增加。同時，重視對教師關心體諒的領導者，在教師收入公平性方面也往往做得比較好，這會直接導致教師收入滿意的提高。而且，根據霍桑實驗的結論，即使校長對教師的關心體諒沒有使教師的收入直接增加，也會使教師產生收入改善的體驗。所以，學校領導應盡可能對教師增加關心體諒行為，經常深入到教師生活和工作中，與他們溝通，并由此激發教師們的教學積極性，使他們主動參與學校的教學與改革發展并獻計獻策，從而促進農村學校素質教育質量的提高。
　　(二)樹立正確的教師價值現與態度
　　首先，教師要重視自身心理健康的保健和提升，要樹立正確的人生觀、價值觀，忠誠教育事業，熱愛少年兒童，積極樂觀地生活，保持良好的心態，同日寸要正確認識自我，形成健全的人格；要學會科學用腦，提高心理活動的效能；同時，教師要努力建立良好的人際關系，理解領導工作，同事問經常溝通，尊重家長與學生，善于接納自己和別人；教師還要關心、愛護家人，與家人同樂，共同承擔家庭責任，建立幸福美滿的家庭；教師要積極參加豐富多彩的文體與社會活動，要注意勞逸結合，養成健康的生活習慣，不斷擴大生活圈子，培養多方面的興趣愛好。生活圈子狹窄，不去開拓社交渠道，固步自封，孤陋寡聞，容易產生壓抑、自卑、自負、守舊等不良心理。遇事要樂觀，學會調節自己的情緒，如生了病要有戰勝疾病的信念；受挫折，能沉著自控，保持心態平衡；被誤解，能胸懷坦蕩，克制、容忍，做到胸襟寬廣，樂于教育事業。
　　其次，要充分挖掘教師職業的魅力，有效提高“自我調控”能力。積極關注自身的身心健康，樹立自覺的自我保護意識，不斷擴展交際空間，并善于通過溝通、傾訴等途徑宣泄消極情感，以提升教師對情緒的調控能力。同時，在熱愛教師職業的前提下充分肯定自我價值，科學規劃自己的生活節奏，形成“在工作中享受生活、在生活中增進工作”的良性循環狀態，充分感受教師職業所帶來的愉悅體驗。把提高貧困山區教育質量作為人生最大的快樂，甘于奉獻，為山區教育事業發展作出貢獻。
　　(三)構建完善的知識結構，增強競爭意識
　　“開放的宇宙”給教師開闊的視野，新技術革命的浪潮給他們帶來了更多成才的機遇和充分的用武之地。學校領導應結合中老年教師多年積累的豐富經驗，組成老中青教學科研梯隊，發揮大家的聰明才智，克服思維定式的負效應，形成“互幫互學，共同提高”的學術環境；還要注意處理好教師的培養和使用之間的關系，大膽聘任青年教師，給他們壓擔子，使得他們把旺盛的精力從自身引向教學科研，始終處于一種危機感之下。同時，還應在教師中建立起擇優汰劣的競爭機制，對不適合教學的教師，實行合理流動的調節方法，使師資管理形成開放與動態的機制，實現隊伍的優化組合，使教師在這種“心理挑戰環境”中“知不足能自反，知困難能自強”，始終處于一種“強迫狀態”之中，不斷向高目標奮進，進而形成人才“鏈子效應”的群體效益和優勢。
　　(四)提高領導的素質，努力提高管理水平
　　學校領導自身的素質高，才可能取得教師的信任，教師才會心甘情愿地跟隨高素質的領導者，為學校的發展奉獻自己的力量。如果學校領導實行家長作風，獨斷專行，教師被排除在學校決策之外，處處防范，那么教師就會感到緊張、壓抑、煩躁和郁悶。這種體驗遷移到工作中，容易誘發教師的不滿。因此，學校領導者要提高自身的素養，努力提高管理學校水平。學校領導班子的管理理念要進一步加強，要加大對校長管理理念與方法的培訓。同時，農村學校要加大學校正規制度建設，包括教師職稱評定、優秀教師評選及年終考核要有制度依據，有章可循。同時，應當推行學校領導任期制和聘任制，把懂管理和會管理的教師選拔到學校領導中，增強學校教育教學管理水平，提高學校發展能力。
　　(五)改革薪酬分配制度，提高農村教師待遇
　　滿意度作為一種無形的財富，已經起到了吸引和留住人才的作用。從學校層面上講，在提高教師物質待遇的同時，更要注重“精神工資”的發放，把增強教師工作滿意度作為給予教師的最大福利。

　　科學、合理、公平的薪酬體系，可激勵教師不斷進取，為學校多作貢獻。從全社會來說，近年來雖然教師的待遇得到很大幅度改善，但與許多行業相比，他們還是比較清貧的，特別是貧困山區的教師，教學生活環境十分艱苦，難以使教師產生特別的滿意感。但就學校內部來說，如果賞罰分明、薪酬合理，那么，教師雖然收入少一點也會對較低的薪酬感到滿意，這實際上是對待遇公平的滿意。當然，人的需要是有層次的，其中衣、食、住、行這些是維持生命的基本物質，只有滿足了這些物質需要，才能激發教師追求更高級別的需求。和社會上其他行業相比，農村中小學教師的工資福利明顯偏低。根據赫茨伯格的二因素理論，導致對工作不滿意的因素稱為“保健(hygiene)”因素，主要包括工資、福利、人際關系等。這些因素存在不足時，將導致員工產生不滿意，而當這些因素得到改善時，則能消除不滿意，但并不會產生滿意。產生工作滿意感的因素稱為“激勵(motivator)”因素，包括晉升機會、擔負重要責任、受人賞識等。因此，保健因素是基礎，首先應該讓廣大農村中小學教師安心于自己所鐘愛的、認為有意義和有價值的工作，否則，如果教師一方面從事著自己心愛的工作，但該工作所得又不能滿足自己的需要，那么將會引發教師的心理沖突，挫傷其積極性。政府部門雖然一直在提倡提高教師待遇，但對農村基礎教育的投入仍然不足。教師將自己付出的勞動和所得的回報與社會上同等條件的其他從業人員相比時，就會覺得有失公平。所以說，要想提高農村中小學教師的工作滿意度，工資待遇仍是一個急待解決的問題，如果國家不從根本上提高農村中小學教師的工資待遇，將很難保證教師隊伍的素質和工作積極性。
　　(六)創設開放性組織，建立以人為本的教師管理體制。營造充滿人文關懷的工作組織氛圍
　　在開放性組織中，教師的人格得到尊重，潛能更能得到發揮，自我價值更能得到實現，工作的滿意感匯集與整合成為巨大的工作熱情，從而增強內聚力和向心力。這就要求學校領導信任教師，全心全意地依靠教師，充分發揮教師的積極性和主導作用，依靠教師的集體智慧和力量來辦好學較，并帶頭尊重、愛護、理解、信任、關心教師，合理安排教師的工作，揚長避短，人盡其才，才盡其用，使其各得其所。
　　在校園內部積極構建學習型教師組織，搭建教師成長的平臺，廣泛開展教師職業生涯輔導，特別要加強對中青年教師發展的引導與幫助，通過倡導對教師的發展性評價，全面調動教師的工作積極性與創新性。一是營造良好的校園氛圍，給予必要的人文關懷；二是注重教學管理制度的重建，實施發展性教師評價；三是提供晉升機會，促進農村中學教師的職業成熟度；四是建立暢通的溝通渠道，構建和諧校園。
　　(七)強化農村教師技能培訓，提高教育教學水平
　　加強農村教師培訓的針對性、目的性，全面提高農村學校素質教育水平。首先，應該針對培訓的形式及內容進行相應的調整，要動員全體教師參與，使培訓的內容更加貼近教師實際，與其日常的教學緊密結合起來，加強反思。將培訓內容深入到微觀層次，少一些集中講授，多一些現場觀摩，少一些理論知識的傳授，多一些指導性的討論與研究，將科學規范的案例示范于課堂，使教學觀念在教學實踐中有所體現；將新教材的分析與課堂設計聯系起來，將教學理念與教學活動結合起來，以促進教師教學理念的轉變。其次，加強不同層次的教師培訓，將宏觀與微觀、理論與實踐結合起來。著重對教師進行課程基本理論、課改目標及理論、教學原則與教材、具體的教學策略、學科教學案例等方面的培訓，從多方面健全培訓制度。
　　(八)逐步改善農村中學教師的工作環境、工作條件
　　把增強教師的工作滿意度作為對教師的最好福利，社會和學校要共同努力改善辦學條件，完善教學管理和教學體系，包括提供必要的教學工作條件，改善教學設施，增加對農村中學教師的精神支持和物質支持。社會、學校和教育行政部門要創立一個公平、公正、寬松舒適的教育環境，適當多給予農村中學教師繼續教育、學習和培訓的機會。從工作的外部獎勵上，要努力改善農村中學教師的福利待遇，如住房、醫療等，提高他們的工資水平。從工作的內部獎勵上，多給他們提供自我發展的機會、工作的趣味性和挑戰性，激發他們的內部動機，提高他們的工作滿意度。