關于高校高層次人才工作滿意度影響因素分析

    論文關鍵詞：高校高層次人才；工作滿意度；影響因素
　　論文摘要：本文在分析高校高層次人才工作滿意度影響因素的基礎上，提出各因素影響力的大小受個人需要、工作環境等條件的制約。提高高層次人才工作滿意度的對策是因人而異、因校而異、有針對性地解決關鍵問題。

　　高層次人才是高校建設和發展的戰略資源，是高校教師隊伍中特殊的、關鍵的群體，他們在教學、科研、學科建設、專業建設中發揮著核心作用，是學校核心競爭力的體現。如何吸引高層次人才，留住高層次人才，更好地發揮他們的能動性，已成為高校師資隊伍建設的關鍵。
　　工作滿意度是指組織成員根據其對工作特征的認知評價，比較實際獲得的價值與期望獲得的價值之間差距之后，對工作各個方面是否滿意的態度和情感體驗。高滿意度意味著工作更努力、工作效率更高、對組織的忠誠度也更高。滿意度不僅與工作積極性有密切關系，而且與人的心理健康有很大關系。工作滿意度研究涉及很多內容，影響因素的分析是其中一個重要部分。進行高校高層次人才工作滿意度研究是貫徹“以人為本”人才工作思想的要求，了解高層次人才工作滿意度的影響因素有助于管理者找到激勵他們的有效辦法。
　　一、高校高層次人才工作滿意度的影響因素
　　高校高層次人才是高校教師隊伍中的一個部分，他們的工作性質與特征、工作環境與條件、工作需求等與普通教師既有共同之處也有區別，因而高校一般教師的工作滿意度影響因素是分析高層次人才工作滿意度影響因素的基礎。近年來，我國高校教師工作滿意度研究得到了一定的重視，一些研究以高校教師為對象，在問卷調查的基礎上，探討了高校教師工作滿意度的構成或影響因素。范立國等通過研究發現，在高校教師心目中決定工作滿意度的首要因素為工資和福利待遇；其次是工作本身，如工作成就感、工作趣味性及工作創造性；再次，主要為管理因素，依次為領導、制度、工作條件、人際關系、提升等。周麗超在分析調查結果的基礎上，提出影響高校教師工作滿意度的因素主要有組織氣氛、實際工作條件、人際關系、福利待遇、人才流動緊迫感等。而謝鋼認為，高校教師在工作性質、職業投入感及人際關系這些內在方面感受較為積極，在薪水、福利、領導管理、進修提升等外在的方面感受比較消極。綜合這些研究結果，高校教師工作滿意度的影響因素可以歸納為工作本身(主要指工作性質以及工作具有的創造性與挑戰性等)、工作條件、人際關系、學校的組織管理、待遇與福利、進修與提升等6個方面。高校的高層次人才已經在某一學科領域取得比較突出的學術成果，具有一定的學術地位，對從事的工作抱有極高的認同感，他們的工作帶有較強的開創性，因此涉及工作本身的工作性質、工作是否具有創造性與挑戰性等一般不會影響他們的工作滿意度。除此之外，普通高校教師的工作滿意度影響因素，包括工作條件、學校的組織管理、人際關系、待遇與福利、進修與提升等都會給他們帶來工作滿意與否的體驗。但相對于普通教師，高層次人才的特殊性決定了這些工作滿意度影響因素的特質是不同的。
　　首先，在工作條件方面，一般的工作環境或條件問題不足以影響高層次人才的工作滿意度，他們關注的焦點是科研條件。作為高層次人才，其工作重心往往在科研活動中，他們培養人才也更多倚重科研活動來進行，因此他們獲得的科研條件是影響其工作滿意度的重要因素。這里所指的科研條件，既包括實驗設備、資金、圖書資料等硬條件，也包括學校的學術水平和學術氛圍等軟條件。其次，在組織管理方面，對高層次人才工作滿意度構成影響的關鍵因素是競爭與激勵機制。一所學校如果形成了求真務實、嚴謹治學的風氣，形成了比學問、比成果、比貢獻的良性競爭態勢，建立了有利于優秀人才脫穎而出的激勵機制，高層次人才在這種體制中就容易實現自我價值。反之，一所學校如果學術研究的風氣不正，缺乏有效的競爭和激勵機制，人才的作用和價值得不到應有的重視和體現，因高層次人才具有極高的流動資本，他們就會流失。第三，在人際關系方面，主要看是否形成了尊重和重視人才的人際氛圍。如果學校的管理者乃至全校教職工都能夠樹立尊重人才的思想，真正關心人才、愛護人才，那么，學校的日常管理過程、相關制度及措施就能處處體現對人才的重視和尊重，就會努力為高層次人才創造一個寬松的學術環境，給予他們較大的學術自主權，并讓他們在學科發展、師資隊伍建設方面擁有廣泛的實質性的參與權。在這樣一個充滿尊重與信任的組織中，他們會感覺到溫暖與滿足。第四，要保證福利待遇。在人才市場上，薪酬是衡量人才價值的一把“標志尺”，是他們價值與成就的最直接、最具體的體現，讓收入符合其所創造的價值和所作出的貢獻，是對人才最好的尊重。同時，高層次人才也需要較優裕的生活條件，能夠解決諸如住房問題、子女讀書就業問題等，使自己沒有后顧之憂，更專心地投入科研、教學活動。因此，一定的待遇和福利是穩定這支隊伍的必要基礎。第五，高層次人才的專業性和學術地位決定了他們有很強的事業心和成就感，他們最關心的是發展事業的基礎和空間�；�于以上分析，高校高層次人才工作滿意度影響因素更突出地表現為科研條件、競爭與激勵機制、人際氛圍、福利待遇與事業發展平臺等5個方面。
　　二、決定各因素影響力大小的條件
　　高層次人才的工作滿意度雖然有5個主要影響因素，但每個因素對工作滿意度的影響力是不同的，影響力大的因素就會成為主導因素，只有抓住主導因素才能有效提高工作滿意度。各因素影響力的大小并不是與生俱來的，沒有哪一個因素必然就是最主要的。各因素的影響力也不是一成不變的，在某個階段影響力大的因素在其它階段可能是次要因素。決定各因素影響力大小的條件主要表現在兩個方面。
首先是個人需要。工作滿意度是通過比較實際獲得的價值與期望獲得的價值之間差距之后獲得的態度和情感體驗，它與人的需要密切相關。人的需要復雜多樣，有的人只要能滿足科研工作需要，即使其它條件不盡如人意也會有較高的滿意感；有的人更注重福利待遇，希望不斷提高薪酬水平。所以不同的需要就會導致不同的因素成為工作滿意度的主要影響因素。當然，在同一階段，有的人只有一個主導需要，而有的人可能有若干個主導需要，因此主要影響因素的多少并不是固定的。在不同的階段，人的需要會發生變化，比如年輕的高層次人才可能對福利待遇、事業發展平臺的關注度會高于年長者，因為他們大多數還處于事業的發展階段，生活負擔也最重，這就使得這兩個因素在這一年齡階段成為主要影響因素的概率最大。每個人在每個時段的需要都有可能發生變化，抓住主導需要，就抓住了影響工作滿意度的關鍵因素。
　　其次是工作環境。這里所指的工作環境有大環境與小環境之分，大環境指學校所處的社會環境。目前社會所處發展階段決定了地區差異是客觀存在的，處在不同地區的高校就面臨著不同的經濟和文化條件，從而影響到個體需要以及學校對個人需要的滿足程度，間接影響到工作滿意度。小環境指由學校的物質環境、制度環境、學術環境、文化環境等構成的工作平臺，它也會制約各因素的影響力。比如在一個高水平的大學，由于具有良好的事業發展基礎和空間，科研工作的軟條件也較好，福利待遇等物質方面的因素相對就不會對工作滿意度產生太大影響。但在一個辦學層次相對較低的高校，由于學科專業建設相對薄弱，事業發展的空間相對狹小，福利待遇、科研硬條件等物質方面的因素就可能成為穩定高層次人才的重要條件。
　　當然，要判斷每個因素的影響力必須綜合考慮個人需要、工作環境兩方面的條件，因為個人需要受制于工作環境，工作環境可能改變或影響個人需要，而對個人需要的滿足或影響可以彌補工作環境的不足，兩者相互制約。當個人需要與工作環境所提供條件之間的差距不可協調時，就會導致低工作滿意度，高層次人才就處在不穩定狀態中。
　　三、提高高層次人才工作滿意度的對策
　　影響高層次人才工作滿意度的因素有5個。應該說5個方面條件都很令人滿意的學校并不多，但每個學校都會有特色和優勢，都可以挖掘到可以利用的資源。因此，在高層次人才隊伍建設工作中必須考慮的是如何在有限的條件下提高他們的工作滿意度，充分調動其工作積極性，以最小的代價取得高層次人才的最大滿意度。由于各因素的影響力會隨著個人需要、工作環境的不同而不同，因此要提高工作滿意度，必需因人而異、因校而異，有針對性地解決關鍵問題。
　　首先，從滿足個人需要出發，有針對性地提供條件。學校在制訂向高層次人才傾斜的政策時，要具有一定的靈活性和針對性，因為每個人的需要不同，對需要滿足的迫切性、滿足程度的要求也不同。不管學校提供的條件有多好，如果不符合個人需要就無法發揮應有的作用，而且盲目提供條件將造成學校資源的浪費。當然，由于要考慮各類人員之間的平衡問題，對福利待遇等物質方面的條件宜采取統一的標準，但可以更多地從人際氛圍、競爭與激勵機制、事業平臺等方面做有針對性的工作，盡可能滿足他們在這些方面的不同需要。
　　其次，根據學校的實際情況，抓住有利條件，著力打造優勢。對于一所高校來說，大環境是無法改變的，小環境則可以努力去改善，但各校辦學基礎不同，掌握的資源不均，面面俱到地去抓各個方面的條件建設并不現實。其實，關鍵是要在現有基礎上，抓好一到兩個方面的條件，打造自己的特色和優勢，用優勢彌補不足，以現有條件最大限度地提高高層次人才的工作滿意度，調動其積極性。比如辦學歷史較短、正在努力提高辦學水平的學校，可以先集中學校資源在福利待遇、科研條件等比較容易改變的方面打造優勢，努力營造重視人才的人際氛圍，從而吸引人才、穩定人才。