試析“80后”員工的工作價值觀對其工作績效 直接與間接效應研究

論文關鍵詞："80后”員工　工作價值觀　工作績效　動機機制 
　　論文摘要：以122名“80后”員工為研究對象，對員工工作價值觀與其工作績效的關系進行了深入探討，結果表明員工的工作發展與價值實現取向、個體與群體取向對工作績效產生顯著地直接效應;并發現工作動機起到了部分中介作用，具體而言，工作與家庭取向、等級取向通過外在報酬動機取向對工作績效產生負面效應;工作發展價值實現取向、個體與群體取向分別通過強化追求挑戰、良好關系等動機取向，對工作績效產生積極效應。最后，對研究結果進行了討論。 
　　隨著我國勞動力資源配置的進程，"80后”新生代員工漸漸走上了企業經營活動的重要舞臺。與20世紀六七十年代出生的員工相比，"80后”具備受教育水平高，廣泛接觸現代新科技，自信、進取、有抱負和重視學習的普遍特征，但同時，因為這批人大多數為獨生子女，生長于物質比較豐富的環境中，承受壓力的能力不強，缺乏吃苦耐勞的精神，容易產生挫折感。原來那些對20世紀六七十年代后的人相對有效的管理方法，在“80后”員工身上卻遭遇了挫折。如何應對“80后”員工的管理問題成為現代企業人力資源管理研究面臨的挑戰。 
    一、理論基礎與研究假設  數學論文發表 
    在個體的人格結構中，價值觀是核心動力部分，是能夠更好地解釋與預期員工在工作環境下的獨特行為或表現的變量。工作價值觀是人的價值觀的一部分，是超越具體情境，引導個體對與工作相關的行為與事件進行選擇與評價，指向希望達到的狀態與行為的一些重要性程度不同的觀念與信仰。個體工作價值觀的類型決定個體在工作中想要滿足的需求及其相應的偏好。本研究擬探討“80后”員工的工作價值觀各個維度對員工績效產生的直接效應與間接效應，解析“80后”員工工作行為的心理基礎，從而為“80后”員工的管理實踐提供科學指導。 
    在組織工作領域中，研究者們探討了個體的工作價值觀與工作行為之間的關系:Moorman和Blakely的研究表明工作價值觀中的集體主義維度和組織公民行為呈顯著的正相關。秦啟文發現員工的能力發展價值取向對公司認同、個人主動性、保護公司資源等組織公民行為有顯著影響。紀曉麗和曾艷以知識型員工為研究對象，發現上級認同、組織認同等價值觀維度與任務績效呈顯著相關關系。方陽春(2005)研究發現員工的個體一群體價值觀對其個人業績與組織業績最有利的價值取向是垂直群體取向(強調群體的整體性，愿意為群體的利益犧牲個人的利益，支持本群體與外群體的競爭)。 
    從已有研究成果來看，員工的工作價值觀對其績效應該產生顯著的直接影響，由此得到假設1: 80后”員工工作價值觀的各個維度對員工工作績效產生直接效應。 
    工作價值觀對個體行為的影響還有可能是通過工作動機的中介作用產生，研究者們發現工作價值觀決定工作動機的性質、強度，蘊含著持久的工作動機成分。工作動機是指一系列激發與工作績效相關的行為，并決定這些行為的形式、方向、強度和持續時間的內部與外部力量。已有研究結果基本一致地認為內部動機具有適應性，與員工的注意力集中、工作卷人、良好的工作績效、尤其是創造性績效存在正相關。17探討工作動機對工作價值觀的中介過程實質上是揭示工作價值觀對工作行為產生影響的工作機理，對通過工作價值觀的管理來管理員工的工作績效具有重要意義。本研究提出的假設2為:"80后”員工的工作發展與價值實現取向、個體與群體取向通過內部動機(自我決定、追求挑戰、良好關系)對工作績效產生顯著的正向效應;"80后”員工的工作與家庭取向、等級取向通過外在動機(外在報酬取向、他人評價取向)對工作績效產生顯著地負向效應。 
    二、研究方法 
    (一)樣本 
    本研究以企業“80后”員工為被試，運用隨機抽樣與便利抽樣相結合的原則對北京、武漢、沈陽、上海、西安的企業員工進行問卷調查，取得有效問卷122份，其中文化程度在高中及以下的占16.4%，大專或大學的占76.2%，研究生及以上的占7.4%。工齡在一年及以下的占29.5 %，一年到三年之間的占57.4%，三年以上的占13.1%。 
   （二)測量工具 
    1."80后”員工工作價值觀量表。工作價值觀是一個受環境的變化而改變的概念，不同代際人員生活經歷的改變，工作價值觀也會隨之發生改變，測量工具也要隨之更新。本研究采用張劍等基于中國文化背景編制了信效度較好的“80后”員工工作價值觀測量量表(四個維度，分別為工作發展與價值實現取向、個體與群體取向、工作與家庭取向、等級取向)。l8]本研究對該問卷進行了修訂，總問卷的Chronbach a系數為0.81，四個維度的內在一致性信度分別為0.81,0.80,0.85,0.78。采用AMOS統計軟件對問卷的構想效度進行檢驗，發現各擬合指標達到心理測量學的要 (X2=133.56,df--109,X2/df=1.23,RMSEA=0.043,CFI=0.96, NNFI=0.85 , TLI=0.95 )。量表具有較好的信效度指標。 
    2.工作動機量表。由張劍、郭德俊編制尸9吩為自我決定、追求挑戰、良好關系(人際關系方面)、他人評價和外在報酬五個維度上的追求特征。本研究中五個維度的內在一致性信度分別為0.70,0.85,0.80,0.75,0.65，整體問卷的一致性信度為0.860采用AMOS統計軟件對問卷的構想效度進行檢驗，發現各擬合指標都達到心理測量學的要求(X 2=275.58 , df=211, X z/df =1.31,RMSEA=0.063 , CFI=0.93 , NNFI=0.85 , TLI=0.92 )。量表具有較好的信效度指標。 
    3.工作績效量表。由溫志毅等開發，具有四個維度，分別為任務績效、努力績效、人際績效、適應績效。本研究中該量表的內部一致性信度為0.97，各分維度的內部一致性信度分別為0.92,0.90,0.94,0.94，采用AMOS統計軟件進行驗證性因子分析，其擬合指標比較理想(X z=267.50 , df=177 , X州f=1.51,RM-SEA=0.065 , CFI=0.96 , NNFI=0.91, TLI=0.95)。 
    三、研究結果 
    (一)研究變量的描述統計結果  高級職稱論文發表 
    本研究中各測量變量的描述統計結果見表1。由此可以看到表中所反映出的員工的工作發展與價值實現取向(4.12)得分最高，而外在報酬動機取向(2.84 )相對較弱。相關矩陣顯示工作發展與價值實現取向、個體與群體取向都與工作績